SEEPH 2022 - Les Papillons de Jour - 10 ans déjà que « LE HANDICAP, ON DIT CAP ! »

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a instauré la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).

Plutôt méconnue au tout début, cette nouvelle obligation a permis à de nombreuses entreprises de mettre en œuvre une véritable politique sociale inclusive visant à garantir l’égalité des chances dans l’accès et le maintien dans l’emploi de tous les collaborateurs.

L’emploi des personnes en situation de handicap serait-il devenu un enjeu prioritaire pour les recruteurs ?

D’après le nouvel Observatoire Emploi/Handicap AGEFIPH IFOP de décembre 2022 aujourd’hui, 67% des recruteurs estiment que la présence d’un référent handicap dans l’entreprise est essentielle pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées dans l’entreprise (+ 10 points par rapport à 2021)*

Tous concernés !

Le mot handicap peut faire peur, mais n’oublions pas que les situations de handicap font partie de notre quotidien.

Recrutement, insertion, maintien dans l’emploi, demande d’informations, aide et accompagnement dans l’obtention de la RQTH, aménagement de poste, etc, le référent handicap est chargé d’organiser la prise en compte des situations de handicap dans l’entreprise et accompagne la mise en œuvre de la politique handicap. Identifier la personne en charge du handicap dans son entreprise permet à chaque collaborateur d’appréhender sa situation de manière plus sereine.

Ses principales missions :

  • Répondre à toutes les questions du collaborateur quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé,
  • Suivre les salariés détenteurs d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) au cours de leur carrière professionnelle,
  • Accompagner les salariés dans leurs démarches dans l’obtention d’une RQTH,
  • Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap,
  • Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude,

Favoriser la recherche de solutions.